Des outils de management communs et durables
Exercer une fonction de direction ou d’encadrement nécessite un minimum d’outillage. Pourtant, il n’est pas rare de constater dans le cadre de nos interventions à quel point certaines entreprises ou organisations sont démunies en ce domaine et plus largement en termes de méthodes de travail communes.
La valeur ajoutée des outils du management socio-économique consiste premièrement dans le fait qu’ils soient simples d’utilisation et accessibles à tous quel que soit le niveau de formation initiale… ce qui accentue le passage à l’acte.
Deuxièmement, ils s’appuient tous sur des principes et des concepts innovants qui vont à contre-courant des démarches classiques en gestion et qui contribuent par là-même à l’évolution du rôle de l’encadrement vers plus d’animation et de décision « active ».
Troisièmement, ils accompagnent les membres de la Direction et de l’encadrement dans la recherche de solutions concrètes pour résoudre les dysfonctionnements.
Dans ce sens, ils permettent d’échanger et de travailler sur plusieurs thèmes prépondérants en termes de gestion et de management que nous énumérons ci-dessous.
Gestion du temps active et programmée
Outil principal : Grille d’auto-analyse de Gestion Du Temps
Il n’est pas rare de constater dans le cadre de nos interventions que la ressource la plus « limitée » ou la plus difficilement mobilisable aujourd’hui dans les entreprises est le temps. La vocation première de la grille d’auto-analyse de gestion du temps est d’une part de faire prendre conscience aux membres de la Direction et de l’encadrement de l’étendue des dysfonctionnements en ce domaine mais aussi et surtout de leurs origines en termes de méthodes et de réflexes : d’organisation du travail, de rangement, de concertation, de délégation…
D’autre part, l’objectif est de les accompagner pour leur apporter des améliorations simples et concrètes, de manière individuelle et/ou collective, et leur rendre ainsi les rênes de leur temps de travail et par voie de conséquence ne plus subir les aléas multiples, les demandes internes urgentes…
Gestion des compétences et développement du potentiel humain
Outil principal : Grille de compétences
Les responsables connaissent-ils vraiment les tâches et les opérations que réalisent leurs collaborateurs au quotidien ainsi que leur degré de maîtrise et la qualité qui en découle ? Quel est le degré réel de polyvalence des personnes ? L’unité, le service ou la section est-elle capable de mener à bien ses activités actuellement ? Que se passerait’ il en cas d’absence ou de départ d’une personne clé ? Cela donne t’il lieu à des actions de formation régulières, concrètes et efficaces ?
Voilà quelques questions que la grille de compétences permet de se poser et une partie des réponses que l’on peut obtenir à sa seule lecture puisqu’il s’agit d’un document synoptique… tout en identifiant également les formateurs internes potentiels.
Mise en oeuvre concrète de la stratégie
Outils principaux : Plan d’Actions Stratégiques INTernes-Externes (PASINTEX) – Plan d’Actions Prioritaires (PAP)
Il ne suffit pas qu’un dirigeant ou un responsable énonce un projet ou une stratégie pour que les personnes participent activement et rigoureusement à sa mise en œuvre. Le Plan d’Actions Stratégiques INTernes-Externes (PASINTEX) et le Plan d’Actions Prioritaires (PAP) sont là pour formaliser le projet de l’entreprise sur trois ans, définir clairement les priorités et ORGANISER leur déclinaison et mise en œuvre à chaque niveau de responsabilité dans l’entreprise ou l’organisation.
Au « bricolage stratégique » que nous rencontrons régulièrement, nous préférons une démarche structurée et concertée entre les différents membres de la Direction et de l’encadrement.
Pilotage actif et stimulant pour passer à l’acte
Outil principal : Tableau de bord de pilotage
« On attend d’être dans le rouge ou d’aller dans le mur pour réagir », « On n’a pas les informations ou d’indicateurs fiables pour suivre (nos marges, les commandes clients, l’avancement de la production, les défauts de qualité…) », « On ne nous donne ou transmet pas les informations ou alors trop tardivement », « On ne sait pas si l’on gagne ou si l’on perd de l’argent sur des/avec (certains clients, chantiers, projets, affaires, produits…) ».
Voilà quatre expressions types qui résument parfois très bien la situation et les pratiques en termes de suivi et de prise de décision. Le tableau de bord de pilotage tend à y répondre en fournissant certes un outil mais surtout une méthode de travail qui s’appuie sur les autres outils du management socio-économique et la construction d’indicateurs qui soient utilisables à chaque niveau de responsabilité.
Management personnalisé des hommes et contractualisation des performances
Outil principal : Contrat d’Activité Périodiquement Négociable (CAPN)
L’encadrement de personnes ne peut pas se faire à distance et d’une manière totalement homogène vis-à-vis des collaborateurs. Cela nécessite en effet une certaine proximité pour que chacun puisse avoir le courage de « dire les choses sereinement » mais aussi et surtout pour pouvoir définir de chaque côté ce que l’on attend de l’autre dans le cadre de l’activité professionnelle.
On ne peut croire ou attendre que tout le monde fasse preuve de rigueur, de dynamisme et de bonne volonté sans aucune intervention et sans fixer littéralement de cap et d’objectifs à atteindre. Le Contrat d’Activité Périodiquement Négociable (CAPN) a vocation à développer et consolider le dialogue professionnel entre les personnes, à définir les priorités et performances attendues, à mesurer-contractualiser à la fois l’énergie réellement fournie par les personnes et les contreparties… et ce, de manière équitable.
Le management socio-économique est probablement la seule méthode de management qui peut se prévaloir d’une mise en œuvre dans plus de 1 800 entreprises et organisations en France et à l’étranger avec des pays moteurs comme la Belgique ou le Mexique… depuis 40 ans ! C’est aussi la seule démarche qui ait fait l’objet d’autant de publications en français, en anglais et en espagnol, d’un partenariat avec le Bureau International du Travail (Bureau employeurs) pour la diffuser-vulgariser et de résultats publiés (voir rubrique « Des résultats éprouvés »).
De plus, nous avons mis en place un programme d’intervention spécifique Perform’+PME qui s’adresse aux TPE et aux « petites » PME (moins de 50 salariés) pour leur permettre de bénéficier du management socio-économique au travers d’une action qui englobe l’ensemble de l’organisation et qui est dite « intégrale ». Au travers de l’acronyme PME, nous souhaitons focaliser l’attention sur trois domaines importants de dysfonctionnements et par là-même d’améliorations que sont le Professionnalisme des personnes, les Méthodes de Management, d’organisation ET de travail, l’Efficacité des actes et l’obtention de résultats concrets qui font souvent défauts.
Dans tous les cas, nous proposons aux dirigeants une consultation entièrement confidentielle : Moi aussi Ginov en management ! à destination des entreprises et des organisations situées partout en France et dans les pays francophones en cliquant sur le lien ci-dessus.
Vous pouvez aussi nous contacter par l’intermédiaire de la rubrique « Contacts ».